Sourcer des candidats :
tout ce qu'il faut savoir

10 min

Par Simon Brunner, 20 septembre 2022

sourcing candidat

De manière générale : le sourcing, c’est le fait de rechercher des ressources.

Dans le domaine plus spécifique des relations humaines : le sourcing est une technique de recrutement qui consiste à identifier, sur internet ou physiquement, des candidats idéaux pour un poste.

C’est une démarche proactive dans laquelle le recruteur sélectionne lui-même les candidats. Le recruteur n’est donc pas dans l’attente de candidature. Selon une étude de l’Ipsos, 80% des actifs se disent prêts à changer d’entreprise si leur poste est menacé. Il ne faut donc pas hésiter à contacter des candidats en poste. (https://www.ipsos.com/fr-fr/la-transformation-du-monde-professionnel)

Cette méthode de recrutement est constituée de plusieurs étapes allant de la définition des besoins de l’employeur jusqu’aux entretiens de qualification. Pour simplifier, ce sont toutes les phases qui précèdent l’entretien d’embauche. Pour réaliser votre sourcing dans les meilleures conditions, vous aurez besoin d’outils ! Il en existe beaucoup vous permettant d’améliorer drastiquement vos résultats. Au début, il peut être difficile de savoir lesquels sont les plus adaptés à votre situation. Nous allons vous aider à comprendre l’intérêt de chacun de ces outils, leurs utilités et la façon dont vous pouvez vous en servir.


Que vous soyez recruteurs pour un cabinet ou au sein d’un service RH, vous devez savoir que le marché du recrutement est en perpétuelle évolution et qu’il est nécessaire d’adapter ses techniques. À la fin de votre lecture, vous aurez tout compris sur le sourcing
 !

Voici les points que nous allons aborder dans cet article :

  1. Pourquoi faire du sourcing ?
  2. Les avantages d’un sourcing pro actif !
  3. Les 4 étapes
  4. Les différents outils
  5. Nos conseils pour réaliser un sourcing de qualité !


1) Pourquoi faire du sourcing ?

Depuis plusieurs années, le monde du recrutement souffre d’une pénurie de talents. Il est de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer à elles des candidats qualifiés. La conjoncture actuelle de facteurs macroéconomiques entraîne une baisse des rendements des annonces d’emploi et on observe une diminution notable des candidatures spontanées pour les entreprises. C’est pourquoi il est nécessaire de multiplier et de diversifier ses techniques de recrutement. En 2022, 50% des entreprises expriment des difficultés à recruter des cadres. Le manque de candidature sur le marché de l’emploi est étendu à toute la France bien que légèrement moins important en Ile de France.

C’est 62% des entreprises d’Ile de France qui témoignent de difficultés dans leurs recrutements pour 73% en province.

Cette pénurie de talents crée un renversement de l’offre et de la demande disponibles sur le marché. Le temps moyen d’un recrutement s’est allongé au cours des dernières années et le coût total du recrutement a augmenté en conséquence. Les entreprises se retrouvent en compétition pour dénicher les meilleurs talents. Les candidats, face à une forte demande des entreprises, en profitent pour comparer les offres disponibles et augmenter leurs exigences.

Aujourd’hui, les candidats recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs et qui leur proposent les meilleures conditions de travail. Pour répondre à cela, les entreprises cherchent à développer leur attractivité grâce à de nouvelles techniques !

2) Les avantages du sourcing proactif :

Le sourcing est une technique de recrutement qui vous offre de nombreux avantages. Bien que cette technique ne soit pas adaptée à tous types de profils, il est nécessaire de la maîtriser afin d’optimiser vos chances de recrutement sur les profils pénuriques.

  • Une fois que vos critères de recherche sont bien définis, les profils seront parfaitement qualifiés. Cela vous fera gagner du temps sur le reste de la démarche de recrutement. Plus besoin de vérifier les critères de chacune des candidatures !
  • La démarche proactive vous permet de ne pas être dépendants du flux de candidatures entrant. Vos recrutements ne sont plus ralentis si vos fiches de poste manquent de visibilité et vous n’avez plus besoin d’attendre les candidats viennent à vous.
  • Cette démarche nécessite d’être actif sur les réseaux sociaux ce qui permet d’augmenter la notoriété de l’entreprise. Que ce soit en partageant des fiches de poste ou en échangeant avec des candidats potentiels, vous allez participer à diffuser les valeurs de votre entreprise. C’est pour ces valeurs que les meilleurs talents se dirigeront vers vous à court ou à long terme.
  • Les profils qui ne seront pas retenus pourront tout de même alimenter votre vivier de candidats et vous pourrez y avoir recours lors de prochains recrutements.
  • Une stratégie de sourcing bien réalisée vous permet de constituer un véritable vivier de talents et d’augmenter la qualité de l’ensemble de vos recrutements sur le long terme.


3) Les 4 étapes :

Mettre en place une stratégie de sourcing efficace nécessite de respecter plusieurs étapes. Pour vous aider dans votre démarche, nous allons les lister et les détailler en profondeur !

1 – L’analyse et l’identification des besoins :

Pour partir sur de bonnes bases vous devez préalablement récupérer quelques informations. Dialoguer avec le service RH est primordial pour bien cerner le profil recherché et créer un profil type du candidat idéal. Pour vous aider, vous pouvez vous intéresser à la personne qui occupait précédemment le poste en cas de remplacement ou vous inspirer de candidats que vous connaissez et qui ont particulièrement bien performé dans des conditions proches.

Durant cette étape vous allez définir le cadre de votre recherche : plus vous serez précis, plus vous obtiendrez des résultats de qualité. Ne faites pas l’erreur de viser trop large, la précision est votre meilleure alliée pour effectuer un recrutement efficace et ne pas vous disperser.

Tout d’abord, déterminez l’objectif principal du sourcing : le but est-il de faire un unique recrutement ou de construire un vivier ?

Ensuite, vous devez lister les critères indispensables ainsi que ceux que vous recherchez mais sur lesquels vous pouvez faire des compromis. Ou si vous préférez, trier les critères en fonction de leur poids dans la recherche. Cela vous permet de distinguer les critères indispensables de ceux qui le sont moins. Il peut être difficile de trouver le candidat parfait et vous devrez parfois faire des concessions sur plusieurs points.

Parfois certaines lacunes ne sont pas trop impactantes pour l’entreprise et peuvent être compensées par des formations. Est-ce que vous souhaitez recruter un profil qui sera immédiatement opérationnel ou au contraire qui va se développer progressivement ?

Enfin, il ne faut pas négliger de définir les valeurs de l’entreprise. Vous limitez le turnover en recrutant des talents dont les valeurs sont en adéquation avec celles de l’entreprise.

2 – La recherche :

Les sources dans lesquelles vous allez puiser pour votre recherche dépendent principalement du profil que vous recherchez. Et c’est important de savoir où trouver votre candidat idéal car les sources sont nombreuses !

Ce n’est pas un secret, LinkedIn est une des meilleures plateformes pour trouver des candidats. Avec plus de 800 millions de profils, vous avez de fortes chances de trouver vos perles rares.

Dans un second temps, vous pouvez considérer l’ensemble des réseaux sociaux (Facebook, Instagram, Twitter…) qui regorgent de nombreux profils bien moins sollicités que sur les réseaux professionnels.

Enfin, il existe une grande quantité de CVthèques gratuites ou payantes dans lesquelles vous pouvez retrouver des centaines de milliers de CV. Vous pouvez aussi vous tourner vers des CVthèques générales ou spécialisées en fonction de vos besoins.

Ne négligez pas les ressources internes de l’entreprise. Que vous soyez recruteur au sein d’un cabinet ou pour le compte de votre entreprise, de nombreux outils existent pour sourcer efficacement depuis vos propres bases de données candidats.

BONUS : Si vous avez adopté une stratégie de vivier, y commencer votre recherche doit être une priorité. Vous aurez bien plus d’informations sur les candidats et les chances qu’ils vous répondent sont nettement plus importantes. De plus, ils apprécieront d’être recontactés et vous pourrez développer de meilleures relations avec eux. Ils penseront à vous la prochaine fois qu’ils seront en recherche de poste.

3 – La prise de contact :

Une fois le candidat repéré, vous devez prendre contact avec lui. Si vous le pouvez, privilégiez les canaux directs tels que le téléphone ou le mail personnel. Dans le cas où le candidat n’a pas mis à disposition ces informations le mail d’entreprise et le message Linkedin peuvent être considérés comme des alternatives. Dans les deux cas cherchez à personnaliser votre message au maximum pour augmenter vos chances de réponses.

Il peut être tentant d’écrire un message général et de l’envoyer à toute une liste de candidats potentiels. Mais vos chances d’obtenir une réponse seront très faibles. Sur Linkedin par exemple, certains profils très recherchés reçoivent plusieurs dizaines de demandes d’entretien par semaine. Il faut que la vôtre se démarque. De la même façon qu’un CV doit être remarquable, votre prise de contact doit sortir du lot ! Pour cela, récupérez un maximum d’informations sur le candidat et adaptez votre discours.

4 – La sélection :

Vous avez obtenu quelques réponses positives après votre prise de contact ? Très bien, il est maintenant temps de confirmer ces profils ! Pour cela il va falloir réaliser un entretien de préqualification. Ce premier entretien vous permettra de valider les principales informations que vous avez récoltées sur son parcours et ses compétences mais aussi d’apprendre à connaître le candidat. Durant cet entretien il faudra vérifier que les compétences du candidat correspondent à celles que vous avez sélectionnées au cours de la première étape.

N’oubliez pas de parler de l’entreprise et du poste en premier. Dans le contexte actuel, les candidats reçoivent de nombreuses propositions. Vous allez devoir le convaincre que votre proposition est la meilleure pour lui ! Avant de terminer l’entretien, prenez le temps de détailler la suite du processus du recrutement. Vous construirez une relation de confiance sur le long terme qui vous sera bénéfique.

Si le candidat est retenu à l’issue de ce premier entretien, vous n’avez plus qu’à passer la main à l’opérationnel de l’entreprise ou à son futur manager pour qu’il se charge de la suite du processus.

Dans le cas où le candidat n’est pas retenu pour la suite du processus de recrutement, prenez d’abord le temps de lui envoyer un feedback constructif. Le candidat peut être particulièrement motivé pour intégrer l’entreprise mais ne pas convenir à un poste particulier. Il sera peut-être le candidat idéal pour un prochain recrutement. Dans cette situation il est particulièrement intéressant de conserver son profil – en respectant le RGPD – et d’alimenter votre vivier de candidats. Maintenir un contact avec ce candidat vous permettra de lui proposer d’autres opportunités qui seront potentiellement plus en adéquation avec ses compétences. La prise de contact aura déjà été réalisée et les informations récoltées au cours des entretiens précédents vous offriront un gain de temps considérable.

4) Les différents outils

Au cours de votre sourcing vous allez utiliser différents outils. Voici les principaux, leurs avantages, leurs inconvénients.

  • Les jobboards : un des réflexes de nombreux recruteurs est de passer par un jobboard. Les jobboards permettent de poster vos offres d’emploi et de recevoir un grand nombre de candidatures en continu. En revanche, elles ne sont pas toujours qualitatives. 96% des candidats passent par un jobboard. Il faut donc réaliser un bon filtrage pour ne pas perdre trop de temps. Utilisez les jobboards pour des offres peu spécialisées.

    + Offrent une grande visibilité avec plusieurs millions de visiteurs tous les mois.
    – Beaucoup de candidatures qui ne respectent pas les critères imposés.
    Conseil de Lymia : affichez clairement vos critères de sélection et utilisez des filtres pour trier automatiquement les demandes et préqualifier le flux entrant.
    Les principaux jobboards : Pôle emploi, Indeed, l’APEC, Welcome to the jungle

  • La CVthèque : les CVthèques regroupent une grande quantité de CV dans lesquels vous pouvez piocher en cas de besoin. Certaines CVthèques sont généralistes comme celle de Pôle emploi (https://entreprise.pole-emploi.fr/) et d’autres plus spécialisées comme celle de l’APEC pour trouver des profils cadres (https://www.apec.fr/) ou GitHub pour trouver des profils IT. Ces CVthèques sont de moins en moins utilisées par les talents et leur efficacité a diminué au cours des dernières années. De plus, bien qu’elles offrent une grande visibilité sur de nombreux profils, les informations présentées sont rarement actualisées.

    + Permet d’accéder à de nombreux candidats.
    – Les CVs sont rarement à jour.
    Conseil de Lymia : créez votre propre vivier de candidats.
    Les principales CVthèques : Pôle emploi, Emploi Libre, GitHub, Monster

  • Votre propre vivier de candidats : votre vivier de candidats ou base de données candidats est constitué de tous les profils qui ont candidaté par le passé à votre entreprise ainsi que de tous les profils que vous et vos collègues recruteurs avez ajoutés. Vous pouvez par la suite y puiser des profils déjà préqualifiés comme vous le feriez dans une CVthèque.
    Les candidats dans ce vivier ont souvent postulé dans l’entreprise et consenti à rester dans la base de données candidats. Il y a donc une appétence du candidat à pouvoir intégrer un jour cette entreprise. De plus, ils vous auront parfois partagé certaines informations voire même leurs coordonnées. Cela permet de créer un lien avec le candidat et d’optimiser ses chances de recrutement. C’est une technique très efficace si le vivier est enrichi et entretenu avec soin. Voir notre article sur le sujet.

    + Technique la plus efficace sur le long terme et dans un contexte pénurique.
    – Nécessite de bien penser à alimenter son vivier, de garder le contact avec ses talents ainsi qu’un outil adapté pour bien l’exploiter.
    Conseil de Lymia : bien optimiser votre vivier vous offrira un gain de temps et de qualité très conséquent sur le long terme.
    Les outils pour exploiter votre vivier : Un ATS + un outil pour optimiser vos recherches comme le fait Lymia 😉

  • Les Réseaux Sociaux : les entreprises ont complétement intégré l’utilisation des réseaux sociaux pour leurs recrutements. Linkedin a de très bons outils pour faciliter le sourcing ainsi qu’une base de 810 millions de membres. En fonction du domaine dans lequel vous recrutez, des réseaux sociaux spécialisés peuvent être utilisés comme GitHub pour les développeurs. Les réseaux sociaux peuvent être utilisés de 3 façons différentes :

    La recherche de candidat
     : LinkedIn Sales Navigator et Linkedin Recruter sont deux outils payants qui vous permettent de réaliser des recherches de profils présents sur LinkedIn avec une plus ou moins grande précision.

    + Permet de sourcer dans le plus grand vivier du monde.
    – Les taux de réponses sont généralement très faibles.
    Conseil de Lymia : personnalisez au mieux vos messages d’accroche, et n’oubliez pas d’ajouter le candidat à votre vivier dès que la conversation est engagée.

    La diffusion d’offre d’emploi : de la même façon que pour les jobboards, vous pouvez rédiger une fiche de poste et récupérer des candidatures.

    Le développement de la marque employeur
     : Les réseaux sociaux ont de fortes chances d’être le premier point de contact entre l’entreprise et le candidat. C’est pourquoi il faut être vigilant à l’image de l’entreprise. Dans le contexte actuel, les candidats veulent se retrouver dans les valeurs de l’entreprise et dans ses missions. En tant que recruteurs, vous allez communiquer sur ces réseaux et participer à l’attractivité de l’entreprise. Vous pouvez mettre en avant les qualités internes de l’entreprise et ainsi construir le cadre idéal pour attirer les candidats et les convertir grâce à l’image de marque employeur. Sur les réseaux sociaux, le recruteur devient un ambassadeur de l’entreprise. L’activité créée autour de la marque va permettre de développer sa notoriété. Plus l’entreprise gagne en notoriété et plus elle a de chance d’attirer des talents. C’est un des principaux avantages qu’offrent les réseaux sociaux au monde du recrutement.

    + Une belle marque employeur permet d’attirer des candidats très motivés.
    – Nécessite que les valeurs mises en avant soient réelles et non superficielles.
    Conseil de Lymia : Les valeurs mises en avant doivent obtenir l’adhésion des collaborateurs et refléter ce qui fait la singularité de votre entreprise.
    Les meilleurs réseaux sociaux : Linkedin, Facebook, Twitter.

  • Les moteurs de recherche : Les moteurs de recherche sont des outils simples et efficaces. Google propose une fonction de recherche avancée dans les paramètres ou depuis le lien suivant : https://www.google.com/advanced_search. En utilisant les bons mots-clés ainsi que des opérateurs booléens, vous serez en mesure de trouver des profils avec une grande précision. 
    + Permet de faire ressortir à moindre coût des profils auxquels vous n’auriez pas pu accéder avec Linkedin car les résultats ne sont pas influencés par vos relations.
    – La précision de vos recherches dépend beaucoup des mots-clés que vous avez choisis.
    Conseil de Lymia : Soyez patients car cela prend du temps et assurez-vous d’avoir une solide maîtrise des opérateurs booléens.
    Les meilleurs moteurs de recherche : Google principalement. Bing peut vous apporter quelques opportunités.
  • La cooptation : Dans un recrutement par cooptation, on propose aux collaborateurs de présenter des candidats venant de leur réseau personnel. Selon le sondage mené par l’entreprise QAPA, 65% des entreprises déclarent verser une prime allant de 500 euros à plus de 2000 euros au salarié ayant déniché un talent. Cette méthode permet de faire gagner du temps aux recruteurs en bénéficiant des réseaux des collaborateurs. Les démarches de recrutement par cooptation se déroulent en moyenne plus rapidement que celles effectuées depuis un jobboard. Enfin, les candidats présentés par des collaborateurs ont souvent été préalablement sensibilisés aux valeurs de l’entreprise ce qui diminue le temps nécessaire à leur intégration.Le recours aux recrutements par cooptation est beaucoup plus fréquent pour les profils rares. Si vous disposez de collaborateurs ayant les qualifications professionnelles recherchées, c’est une opportunité pour essayer la cooptation.

    + Permet d’accéder à des profils moins visibles ce qui limite la concurrence.
    – Difficile de solliciter les collaborateurs de façon récurrente.
    Conseil de Lymia : Une bonne dynamique entre les services peut faciliter les recrutements par cooptation.

  • La mobilité interne : La mobilité interne s’adresse davantage aux entreprises de moyenne et de grande taille. Le but est de trouver un employé en capacité d’évoluer vers le poste recherché. C’est une technique particulièrement efficace quand on recherche un profil avec une bonne connaissance de l’entreprise et de son fonctionnement. Une stratégie de mobilité interne permet d’anticiper le développement de la société en recrutant des profils susceptibles d’évoluer selon leurs aspirations personnelles. De plus, c’est la meilleure technique pour améliorer la rétention des collaborateurs. Deux types de mobilité peuvent être considérés. Une mobilité horizontale au cours de laquelle le collaborateur change de poste sans évoluer dans la hiérarchie de l’entreprise. Une hiérarchie verticale qui correspond à une promotion interne du collaborateur vers un poste offrant plus de responsabilité et une meilleure rémunération. Le recrutement en interne permet d’économiser une partie des dépenses liées aux recrutements de nouveaux collaborateurs déjà formés au fonctionnement interne de l’entreprise. Enfin, les chances de succès d’un recrutement interne sont bien plus élevées que celles d’un recrutement externe. Une erreur de recrutement peut coûter entre 20 000 et 200 000 euros en fonction des entreprises et du poste.
    + Une meilleure fidélisation des collaborateurs, ce qui n’est pas négligeable dans un contexte de guerre des talents.
    – Nécessite d’anticiper les besoins en amont.
    Conseil de Lymia : Pour nous, c’est le futur du recrutement ! Vous pouvez parfaitement l’intégrer dans une stratégie de vivier.
  • Les ATS (Applicant Tracking System) : Les ATS sont des applications permettant de suivre les candidats ayant postulé. Ce sont des bases de données candidats optimisées pour le suivi des candidatures. Vous pouvez donc retrouver des options telles que le tri des candidats selon différents facteurs, la construction de mission en équipe, les récapitulatifs des échanges précédents pour chaque candidat… Certains proposent des fonctionnalités complémentaires comme de la multidiffusion des offres d’emploi, l’automatisation de la prise de contact, le filtrage des candidatures grâce à l’IA.

    + Indispensable pour suivre l’évolution des candidats.
    – Trop automatiser certains process peut nuire à la personnalisation de la prise de contact.
    Conseil de Lymia : Les ATS sont des outils très puissants s’ils sont correctement renseignés et enrichis.
    Les meilleurs ATS du moment : SuccessFactors Recruiting l’ATS de SAP, Teamtailor parmi les plus utilisés, Flatch la solution française, Tool4Staffing pour les cabinets et les ESN.

5) Les 4 conseils pour un sourcing efficace :

Pour résumer, voici les 4 principaux conseils à appliquer absolument lors de vos recherches :

  1. Posez des questions lors de la phase d’identification des besoins pour être précis sur ce que vous recherchez. Plus vous avez d’informations sur le poste à pourvoir et plus vous serez efficace dans votre sourcing. Cette première étape impacte toutes les suivantes, il ne faut pas la négliger !
  2. Variez les techniques de recrutement. Certaines seront beaucoup plus efficaces que les autres en fonction du profil du candidat. Il est important de toutes les maîtriser pour optimiser l’efficacité de vos recrutements.
  3. Entretenez votre vivier de candidats. Ajoutez ici chaque candidat avec lequel vous avez échangé et conservez les informations les plus importantes. Bien que la tache puisse paraître chronophage, elle vous fera gagner énormément de temps a moyen et long terme.
  4. Prenez soin des candidats. Communiquez avec eux à propos de l’entreprise, de l’avancement du recrutement, de leurs problématiques… Un candidat qui vous fait confiance aura plus de chance d’accepter votre offre ou de revenir vers vous lors d’une prochaine recherche éventuelle.

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